Kendi İsteğiyle İşten Ayrılan Kıdem Tazminatı Alabilir Mi

Giriş

Kendi isteğiyle işten ayrılan işçi kıdem tazminatı alabilir mi sorusunun cevabı oldukça merak edilmektedir.

Öncelikle belirtmek gerekir ki, kendi isteğiyle işten ayrılan kıdem tazminatı alamaz.

Kural olarak, işten kendi isteğiyle ayrılan işçinin kıdem tazminatı talep etme hakkı bulunmamaktadır.

Ancak, istifanın İş Kanunu çerçevesinde haklı bir sebebe dayanması halinde; kıdem tazminatına hak kazanılması mümkündür.

Bu yazımızda, haklı sebeplerin neler olabileceği ve kendi isteğiyle işten ayrılan işçinin kıdem tazminatına hak kazanması için gereken şartlar üzerinde durulacaktır.

Kimler Kıdem Tazminatı Talep Edebilir?

İş Kanunu bağlamında haklı bir nedene dayanarak iş sözleşmesini sona erdiren işçi, kıdem tazminatına hak kazanabilir. Aynı şekilde, herhangi bir haklı veya geçerli sebep olmadan işten çıkarılan işçi de kıdem tazminatına hak kazanır. Dikkat edilirse, işçi açısından kıdem tazminatına hak kazanmak için iş sözleşmesinin sona ermesini gerektiren haklı bir neden bulunmalıdır. Herhangi bir haklı nedeni olmadan iş sözleşmesini sona erdirmek isteyen işçi, kıdem tazminatına hak kazanamaz.

Uygulamada işveren işçiyi işten çıkartmış olsa dahi; birçok durumda işverenin işçiye istifa etmesi yönünde baskılar yaptığını ve neticede işçinin kendi isteğiyle ayrılmamasına rağmen istifa dilekçesi verdiğini görmekteyiz. Bu tamamen, işçinin kazanmış olduğu hakları bertaraf edebilmek ve işçiye kıdem tazminatı ödememek için işveren tarafından yapılan kötü niyetli bir eylem olup; böyle bir durumda işçi istifa dilekçesi sunmamalı ve kendisine sunulan ibranameye de hiçbir şekilde imza atmamalıdır. İstifa dilekçesi sunulmuş ve ibraname imzalanmışsa, işçinin sonradan farklı taleplerle dava açması ispat açısından kendisini güç bir duruma sokacaktır.

Ayrıca, 2020 yılının Mart ayından bu yana içinde bulunduğumuz pandemi döneminde işten çıkarma yasağı kuralı getirilmiş olup geçici olarak getirilmiş olan bu kural, pandemi dönemi devam ettiği sürece düzenli olarak uzatılmaktadır.

KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANMANIN ŞARTLARI:

Kıdem tazminatı talep etmek için ilk şart, çalışmanın en az 1 yıl sürmesi şartıdır. Bir yıl ve daha aşağısındaki çalışmalarda işten ayrılma durumunda kıdem tazminatına hak kazanılması mümkün değildir.

İş akdini haklı bir sebeple feshetmek isteyen işçinin yalnızca istifa mektubu vermekle yetinmesi onu hak kaybına uğratacaktır. İşçinin, iş akdini haklı nedenle feshettiğini işverenine mutlaka yazılı bir bildirimde bulunmak suretiyle bildirmesini, haklı sebeplerin neler olduğunu açıkça yazmasını, bu sebebin sağlık sebebi, askerlik gibi kendisinden kaynaklanan bir sebep olması halinde sağlık raporu, celp belgesi gibi birtakım belgeleri de yazılı bildirimine mutlaka eklemesini tavsiye etmekteyiz. Bununla birlikte, yalnızca istifa mektubu vermiş olan bir işçinin de -bazı durumlarda- sonrasında dava açarak kıdem tazminatı talep etmesi mümkündür.

Yerleşik Yargıtay kararlarına göre, özellikle uzun süren çalışmalarda, işçinin tüm haklarından vazgeçerek işten ayrılması hayatın olağan akışına aykırı görülmüş ve iş sözleşmesinin feshini gerektirir haklı sebeplerin de bulunması halinde işçinin kıdem tazminatına hak kazanacağı görüşü kabul edilmiştir.

İş Akdinin İşçi Tarafından Feshinde Haklı Sebepler Nelerdir?

İşçi, eğer kıdem tazminatına hak kazanmak istiyorsa işverenine kesinlikle istifa beyanı sunmamalıdır. Kendi isteğiyle işten ayrılan kıdem tazminatı alabilir mi sorusunun ilk cevabı maalesef hayır. Zira, istifa etmek demek, “bugüne kadar kazanmış olduğum kıdem tazminatı hakkımdan vazgeçiyorum, kendi isteğimle işten ayrılıyorum ve artık ne olursa olsun sizinle çalışmak istemiyorum” demektir.

İş Kanunu, belirli durumlarda işçiye iş sözleşmesini tek taraflı olarak sona erdirme yetkisi tanımış olup böyle durumlarda “haklı nedenle fesih” hakkının kullanılması gündeme gelecektir. Pekiyi, iş akdinin işçi tarafından feshedilmesinde yani sona erdirilmesinde haklı nedenler neler olabilir? Bu nedenler kanunda sayılmış olup aşağıdaki gibidir:

  • Ücret alacağının zamanında yatırılmaması, eksik ödenmesi, hiç ödenmemesi,
  • Fazla mesai ücretlerinin ödenmesi,
  • Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışma ücretinin ödenmemesi,
  • Yıllık ücretli izin hakkının kullandırılmaması

gibi, Kanundan doğan yükümlülüklerin işveren tarafından ihlali işçi bakımından haklı neden olup işçi bu hallere dayanarak iş akdini feshettiğinde kıdem tazminatına hak kazanabilecektir.

Yargıtay Kararlarına göre, 4857 Sayılı Kanun’un 24/II-e.bendinde sözü edilen ücret, geniş anlamda ücret olarak değerlendirilmelidir. İkramiye, primi, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil gibi alacakların da ödenmemesi işçiye haklı fesih imkanı verir.

Kullanılmayan yıllık ücretli izin gerekçe gösterilerek işçinin iş akdini feshetmesi ancak davacının (işçinin) talep etmesine karşın işverence bu iznin kullandırılmadığı hallerde  haklı neden olarak kabul edilebilir ancak işçinin talep ettiği halde izin kullanamadığını ispatlaması gerekmektedir. İspatın sağlandığı hallerde işçinin kıdem tazminatına hak kazanması da gündeme gelebilecektir.

Sigorta primlerinin yatırılmaması yahut eksik yatırılması, sigorta primlerini daha az ödemek amacıyla ücretin bir kısmının banka kanalıyla bir kısmının elden verilmesi de işçiye haklı nedenle fesih hakkı verir. İşçi daha yüksek bir ücret aldığı halde sigorta primlerinin yatırılmasında esas alınan ücret tutar olarak daha düşükse işçi bu durumu ispatladığı takdirde kıdem tazminatına hak kazanabilecektir.

Çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılması, görev tanımından farklı işler yapmak zorunda bırakılmak gibi bazı durumlarda da işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme imkânı vardır.

Sağlık problemi yaşamanız ve bu nedenle işten ayrılmış olmanız durumunda da ilgili rahatsızlığı belgelendirmek ve bu rahatsızlığın işyerindeki çalışma koşullarından veyahut da işin niteliğinden kaynaklandığının ispat edilebilmesi kaydıyla kıdem ve ihbar tazminatı talep etme hakkınız bulunmaktadır.

Ayrıca kanunda yer alan özel hüküm gereği kadın işçiler evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde işten ayrılacak olursa kıdem tazminatı talebinde bulunabilir. Yine özel hüküm gereği erkek çalışanlar belirli ya da belirsiz bir şekilde askerlik nedeniyle işten ayrılmak durumunda kalırsa kıdem tazminatı talebinde bulunabilir.

İşyerinde mobbinge maruz kalan ve bu nedenle istifa eden işçinin de mobinge maruz kaldığını ispat edebildiği hallerde kıdem tazminatı talep etme hakkı vardır.

İşten kendi isteğiyle ayrılan işçinin durumu detaylı olarak incelenmeli ve buna göre kıdem tazminatına hak kazanıp kazanamayacağı belirlenmelidir. Mahkemeler her somut olayı kendi içinde ayrı ayrı değerlendirmelidir.

Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarına göre, “İşyerinde hizmet süresi itibarıyla belirli hakları kazanmış bir kişinin hayatın olağan akışı içinde istifa ile bu hakları ortadan kaldırması olağan bir davranış olarak kabul edilemeyeceğinden” işçinin iddia ettiği hususların ayrı ayrı değerlendirilmesi ve kararda karara esas alınan hususların gerekçeli olarak gösterilmesi gerekmektedir.

Kendi İsteğiyle İşten Ayrılan İhbar Tazminatı Alabilir Mi?

Kendi isteğiyle işten ayrılan işçinin kural olarak kıdem tazminatı alamayacağını ancak birtakım şartların varlığı halinde kıdem tazminatı alabileceğini belirttik.

Pekiyi, kendi isteğiyle işten ayrılan işçinin ihbar tazminatı alması mümkün müdür?

İhbar tazminatı iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olduğu için, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir sebebe dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz.

475 sayılı İş Kanunu’nun 14. Maddesi gereği, haklı gerekçelerle işten ayrılma durumu söz konusu ise, kıdem tazminatı alabilirsiniz.

  • İşyerinde ağır çalışma koşulları nedeniyle sağlık problemleri (iş kazası, meslek hastalığı vb.) yaşamış iseniz ve bu gerekçe ile iş akdini tek taraflı feshederseniz,
  • İşyerinde mobbing uygulamasına maruz kalmışsanız, tazminatsız işten çıkarılmaya zorlanıyor iseniz ve içinde bulunduğunuz bu durumu belgeleyebiliyorsanız,
  • Aldığınız ücret iş sözleşmesine uygun olmayan şekillerde eksik olarak ödeniyor ve buna bağlı olarak istifa ediyorsanız,
  • Alacağınız ücret dışında ikramiye, prim, yıllık ve haftalık tatil izinleri gibi haklarınız verilmiyorsa,
  • SSK primleriniz gerçek ücret kapsamında ödenmiyor ise ve bu alanda mağduriyet yaşıyorsanız,
  • Resmi ve Dini bayramlarda zorla çalıştırılıyorsanız ya da çalışmanıza rağmen herhangi bir ücret alamıyorsanız, bu gibi durumlardan dolayı istifa edebilir ve kıdem tazminatı alabilirsiniz.

Kıdem Tazminatında Bir Üst Sınır Var Mı?

Evet. Kıdem tazminatında bir tavan bulunmaktadır. Maaş ne kadar olursa olsun brüt ücret bu belirlenen rakamı aşamaz.

Basın İş Kanunu’na tabi çalışan gazetecilerde ise tazminat tavanı uygulanmamaktadır.

Kıdem Tazminatından Vergi Kesilir Mi?

Kural olarak Kıdem tazminatından vergi kesilmesi kanuna aykırıdır.

Kıdem tazminatından ancak damga vergisi kesintisi yapılabilmekte bunun dışında kıdem tazminatı herhangi bir vergilendirmeye konu edilememektedir.

Kıdem tazminatından gelir vergisi kesintisi yapılması hukuka aykırıdır.

Kanun, açıkça bu tazminattan gelir vergisi kesintisi yapılamayacağını hüküm altına almıştır.

İşveren Kıdem Tazminatını Taksitle Ödeyebilir Mi?

İşverenin kıdem tazminatını taksitle ödemesi, ancak ve ancak işçinin buna muvafakat göstermesi yani onay vermesi halinde mümkündür.

Kıdem tazminatı, kural olarak hemen ve tek seferde bankaya yatırılarak ödenmek zorundadır.

Çıraklıkta Geçen Süre Kıdem Tazminatı Hesabına Dahil Edilir Mi?

İşçinin çıraklıkta geçirdiği süreler kıdem tazminatına ilişkin sürelerin hesaplanmasında işçinin kıdemine dahil edilmesi kural olarak mümkün değildir.

İşçinin Aynı İşverene Bağlı Olarak Farklı İşyerlerinde Çalıştığı Süreler Kıdem Tazminatı Hesabı Yönünden Birleştirilebilir Mi ?

İşçinin aynı işverene bağlı olarak bir veya birden çok işyerinde çalıştığı süreler kıdem tazminatına ilişkin hesaplama yapılırken bir bütün olarak değerlendirilir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 2013 tarihli kararında “1475 sayılı yasanın 14/2. maddesi, işçinin aynı işverene bağlı olarak bir ya da değişik işyerlerinde çalıştığı sürelerin kıdem hesabı yönünden birleştirileceğini hükme bağlamıştır. O halde kıdem tazminatına hak kazanmaya dair bir yıllık sürenin hesabında da işçinin daha önceki fasılalı çalışmaları dikkate alınır. Bununla birlikte, her bir fesih şeklinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde gerçekleşmesi hizmet birleştirmesi için gerekli bir koşuldur.  İşçinin önceki çalışmaları sebebiyle kıdem tazminatı ödenmişse, aynı dönem için iki defa kıdem tazminatı ödenemeyeceğinden tasfiye edilen dönemin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması mümkün olmaz. Yine, istifa etmek suretiyle işyerinden ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanmayacağından, istifa yoluyla sona eren önceki dönem çalışmaları kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz. Ancak aynı işverene ait bir ya da değişik işyerlerinde çalışılan süre için kıdem tazminatı ödenmemişse, bu süre aynı işverende geçen sonraki hizmet süresine eklenerek son ücret üzerinden kıdem tazminatı hesaplanmalıdır. Zamanaşımı definin ileri sürülmesi halinde önceki çalışma sonrasında ara verilen dönem 10 yılı aşmışsa önceki hizmet bakımından kıdem tazminatı hesaplanması mümkün olmaz.” şeklindeki gerekçe ile işçinin aynı işverene bağlı olarak farklı işyerlerinde geçirdiği sürelerin kıdem tazminatı hesabında birleştirilmesi gerektiğine hükmetmiştir.

(Yargıtay Kararı – HGK., E. 2012/1372 K. 2013/500 T. 10.4.2013)

Kıdem Tazminatımı Almak İçin Dava Açmak İstiyorum, Görevli Mahkeme Neresidir?

Kıdem tazminatı alacağı taleplerinde görevli mahkemeler İş Mahkemeleri olup dava açmadan önce arabuluculuk kurumuna zorunlu başvuru şartı bulunmaktadır

İşçi kıdem tazminatına ilişkin talebi için öncelikle işveren ile arabuluculuk sürecini başlatmalı sonuç alınamadığı takdirde arabuluculuk son toplantı tutanağının aslı ile dava açmalıdır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kıdem tazminatına ilişkin önüne gelen bir olayda  mahkemenin yetkiye ilişkin uyuşmazlığı hangi esaslara dayanarak çözmesi gerektiğini gerekçesinde şöyle açıklamıştır:  “5521 sayılı iş Mahkemeleri Kanunu’nun 5. maddesi uyarınca “iş mahkemelerinde açılacak her dava açıldığı tarihte dava olunanın Türk Medeni Kanunu gereğince ikametgahı sayılan yer mahkemesinde bakılabileceği gibi işçinin işini yaptığı işyeri için yetkili mahkemede de bakılabilir. Bunlara aykırı sözleşme muteber sayılmaz.” Öngörülen bu düzenleme kamu düzenine ait bir yetki kuralı olup, emredici kural olduğundan bu iki mahkeme dışında başka bir mahkemenin sözleşme ile yetkili bulunması imkanı yoktur. Bu nedenle Toplu iş Sözleşmesinin 71. maddesinde düzenlenen sendika şubesi merkezinin bulunduğu iş mahkemesinin yetkili olduğuna dair kural geçersizdir. Diğer taraftan yetkinin kamu düzenine ait olduğu hallerde yetki itirazı ilk itiraz değildir. Taraflar her zaman bu itirazda bulunabilecekleri gibi mahkemede her zaman kendiliğinden yetkili olup olmadığını inceler. Mahkeme buna göre yetkisizlik kararı vermek zorundadır. (KURU BAKİ. Hukuk Muhakemeleri Usulü 6. baz Cilt:1 sayfa:630) Somut olayda davalının ikametgahı ile işin yapıldığı yer Kelkit ilçesi olduğundan, uyuşmazlığa Kelkit iş mahkemesince bakılması gerekir. Bu hukuki olgulara göre mahkemece yetkisizlik kararı verilmesi gerekirken, uyuşmazlığın esası hakkında hüküm kurulması hatalıdır.” (Yargıtay Kararı – 9. HD., E. 2003/11081 K. 2003/11772 T. 23.6.2003)

Kıdem Tazminatı İçin Dava Açmak İstiyorum. Kıdem Tazminatı Davalarında Yetkili Mahkeme Neresidir?

Kıdem tazminatı alacağı taleplerinde yetkili mahkeme işçinin işini yaptığı yer mahkemesi veya işverenin yerleşim yeridir. İşverenin tüzel kişi olduğu durumlarda tüzel kişinin merkezinin bulunduğu yer mahkemeleri yetkilidir. İşçi kıdem tazminatına ilişkin dava açarken yukarıda bahsi geçen yerlerden istediğini seçmekte özgürdür.

Kıdem Tazminatı İçin Dava Açmak İstiyorum, Dava Masrafı Ne Kadar Olur?

Dava masrafları her yıl değişmektedir. Durumu olmayan kişiler için adli yardım kurumundan yararlanılması mümkündür.

Kıdem Tazminatı İçin Dava Açmak İstiyorum, Ne Kadar Sürede Açmalıyım?

Kıdem tazminatı talebinde hak düşürücü süre:

25 Ekim 2017 tarihi veya sonrasında sona eren iş sözleşmeleri açısından 5 yıl;

25 Ekim 2017 öncesinde sona eren iş sözleşmeleri bakımından ise 10 yıldır.

Kıdem Tazminatı Hakkında Emsal Yargıtay Kararları

T.C. YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ E. 2015/12454 K. 2018/6922 T. 28.3.2018

Öncelikle davacının davalı işverene verdiği istifa dilekçesinde hiçbir şekilde ödenmemiş fazla mesaiden bahsedilmediği gibi başkaca haklı bir nedende gösterilmemiştir. Bir başka ifadeyle davacı istifasını herhangi bir nedene dayandırmamıştır. Diğer taraftan davacının istifa dilekçesi ile birlikte davalı işverene önel verdiği istifa dilekçesinin önel sonunda işleme konmasını talep ettiği de görülmektedir. Davacı işçinin davalı işverene ihbar öneli vererek istifa etmesi de işçinin feshinde haklı nedene dayanmadığının kanıtıdır. İstifadan yaklaşık 1 yıl sonra dava dilekçesi ile birlikte istifa nedeninin ödenmemiş fazla mesai alacağı olduğunun söylenmesi fesih nedeni ile bağlılık ilkesi gereğince kabul edilemez.

T.C. YARGITAY 22. HUKUK DAİRESİ E. 2015/13693 K. 2016/26358 T. 5.12.2016

4857 Sayılı iş Kanunu’nun 24. maddesi işçinin haklı feshine neden olan halleri düzenlemiştir. Davacı okul yönetiminden ve özellikle kurumda genel müdür yardımcısı olarak görev yapan …’dan sistematik bir şekilde mobing olarak nitelendirilecek davanışlara maruz kaldığını, sonuçta psikiyatrik tedavi almaya, ilaç kullanmaya başladığını ve iş akdini bu sebeple feshetmek zorunda kaldığını beyan etmiştir. İş sözleşmesinin feshinden önceki son üç ay içinde meydana geldiği ileri sürülen eylemler psikolojik baskı olarak değerlendirilmiş ise de bir işçinin hedef alınarak, uzun bir süre ve belli aralıklarla sistematik biçimde tekrarlanan, mağdurun karşı koymasına rağmen yapılan aşağılayıcı, küçük düşürücü ve psikolojik olarak acı veren, işteki performansı engelleyen veyahut olumsuz bir çalışma ortamına sebep olan tehdit, şiddet, aşağılama, hakaret, ayrımcılık, ağır eleştiri, taciz ve çalışma şartlarını ağırlaştırma gibi eylem, tutum ve davranışların uygulanması; hedef alınan kişinin şerefine, kişiliğine, karakterine, inancına, değerlerine, yeteneklerine, tecrübelerine, birikimlerine, düşüncelerine, etnik kökenine, yaşam biçimine, kültür ve benzeri yönlerine topluca bir saldırı olması gerekir. Bu saldırı, dedikodu ve söylenti çıkarma, iftira atma, toplum önünde küçük düşürme, hafife alma, karalama, kötüleme ve yok sayma gibi kişiyi zihinsel, ruhsal, fiziksel ve bedensel olarak etkileyebilecek eylemlerle yapılmaktadır.

T.C. YARGITAY 22. HUKUK DAİRESİ E. 2012/6549 K. 2012/13972 T. 19.6.2012

Dava, işçilik alacaklarının tahsili istemidir. Somut olayda davalı işveren yetkilisi ile davacı arasında çıkan tartışma sırasında davacının sataşmaya maruz kalması sebebiyle işyerini terk ederek işten ayrıldığı dosya içeriğinden anlaşılmaktadır. İspat yükü kendisinde olan işverence bu konuda davacı yana teklif edilen yemin işgören tarafından kabul edilmiştir. Feshe konu olay ile ilgili davacı yan yemin ederek beyanda bulunmuştur. Mevcut maddi ve hukuki olgulara göre iş sözleşmesinin haklı nedenle davacı işçi tarafından feshedildiği kabul edilmelidir. Ne var ki, haklı da olsa iş sözleşmesini fesheden taraf ihbar tazminatına hak kazanamaz. Bu nedenle davacının ihbar tazminatı isteğinin reddi gerekir

Mahkeme değerlendirmesinin aksine 14.05.2010 tarihli el yazısı ile yazılmış fesih bildiriminde yine aynı tarihli noter aracılığı ile yapılan fesih bildiriminde yalnızca yıllık izin kullandırılmaması iddiası fesih sebebi yapılmamıştır. Bu durumun yanında davacı tarafından kendisiyle aynı görevde çalışanlara göre düşük ücret ödenmesi, diğer çalışanların aksine ücretinde artış yapılmaması, vardiya düzeninin bulunmamasını da haklı fesih sebebi olarak ileri sürmüştür. Bu iddia karşısında öncelikle varsa ücret zammına dair yönetim kurulu kararı veya diğer dayanak belgeler getirtilerek davalı işyerinde ücret ve ücret artışları konusunda eşit işlem borcuna aykırı davranılıp davranılmadığının belirlenmesi gerekmektedir. Ayrıca davacı iddialarını ispat bakımından işyeri kayıtlarına dayanmakla davalı iş yerindeki vardiya düzenine ilişkin tüm belgeler getirtilerek davacı iddialarını karşılar şekilde işyerinde vardiyaya bağlı olarak tespit edilen çalışma saatlerinde düzensizlik bulunup bulunmadığı, işverence belirlenen vardiya saatlerine bağlı çalışmanın davacıya olumsuz yansımaları bu bağlamda haklı feshe sebep teşkil edecek çalışma saatlerinin söz konusu olup olmadığı belirlenerek fesih hakkında değerlendirmede bulunmak gerekirken eksik inceleme sonucu yazılı gerekçeyle karar verilmesi isabetsizdir.

Bu yazımızda,  Kendi İsteğiyle İşten Ayrılan Kıdem Tazminatı Alabilir Mi sorusunun cevabını ve kıdem tazminatı konusu ayrıntıları ile inceledik.

Ancak yine de aklınıza takılan bir soru olursa yorumlar kısmında sorabilir, iş hukuku avukatı olarak sizi temsil etmemiz için bizimle iletişime geçebilirsiniz.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

9 − 4 =

DANIŞMA HATTI

Kor Avukatlık ve Danışmanlık. Bu sitede bulunan bütün içerik, Türkiye Barolar Birliği’nin Meslek Kurallarına uygun şekilde tasarlanmış olup sadece bilgilendirme amaçlıdır.                             

Copyright © KorHukuk 2020