Mobbing ve Kıdem Tazminatı

Haziran 2, 2021by Av. İrem Doğan0

Mobbing ve Kıdem Tazminatı

Mobbing Nedeniyle İstifa Eden İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir Mi?

Mobbing ve Kıdem Tazminatı

Giriş

4857 sayılı İş Kanunu işverene karşı daha zayıf bir konumda yer alan işçiyi korumak amacıyla kıdem ve ihbar tazminatına ilişkin düzenlemeleri bünyesinde barındırmaktadır. Buna göre işçi yasada öngörülen asgari bir yıllık süre içinde aynı işyerinde veya aynı işverene bağlı olarak farklı işyerlerinde çalıştığı hallerde hizmet sözleşmesinin işçi tarafından haklı bir nedene dayanarak yahut işverenin haklı bir nedene dayanmaksızın iş sözleşmesini feshetmesi halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

Konu Başlıkları

  1. Kıdem Tazminatının Şartları
  2. İşçinin Mobing Nedeniyle İstifaya Zorlanması
    • Mobbing Nedir? Mobing Teşkil Eden Fiiler Nelerdir?
    • Mobbing Nedeniyle İstifa Eden İşçi Kıdem Ve İhbar Tazminatına Hak Kazanabilir Mi?
    • Mobbing Nedeniyle İstifa Eden İşçi Kıdem Ve İhbar Tazminatının Yanında Manevi Tazminat Talep Edebilir Mi?
    • Kıdem Tazminatımı Almak İçin Ne Yapmalıyım ?

Kıdem Tazminatının Şartları

  1. Bir tam yıl çalışma
  2. Hizmet sözleşmesinin İş Kanunu’na tabi olması
  3. Hizmet sözleşmesinin İş Kanunu’nda öngörülen nedenlerden birine dayalı olarak feshi;
    • Erkek işçinin askere gitmesi
    • İşçinin yaşlılık malullük aylığı veya toptan ödeme almak amacıyla hizmet akdini feshi
    • Kadın işçinin evlilik nedeniyle bir yıllık süre içinde iş akdini feshetmesi
    • İşçinin ölümü
    • Hizmet akdinin işçi tarafından haklı veya zorlayıcı bir nedene dayanarak feshedilmiş olması
    • Çalışma koşullarının işçi aleyhine değiştirilmesinin işçi tarafından kabul edilmemesi
    • Hizmet akdinin işverence haklı nedene dayanmaksızın feshedilmesi

İşçinin Mobbing Nedeniyle İstifaya Zorlanması

21. yüzyıl itibariyle Mobbing ,çalışma hayatının en ciddi sorunlarından biri olarak karşımıza çıkmaktadır. Türkçe karşılığı “yıldırı, bezdiri” şeklinde tarif edilen mobbing özellikle psikolojik şiddet olarak kendini göstermekte ve işçi bakımından ispatı zor bir durum olması nedeniyle genellikle işçinin istifası ile sonuçlanan bir süreçtir.

İşte bu haller nedeniyle 4857 sayılı Kanun işçinin kıdem tazminatına hak kazanacağı haller sınırlı şekilde sayılmamış olup işçiyi iş sözleşmesinin feshine zorlayan haller yoruma açık olarak düzenlenmiştir. Bu sayede işçiden daha avantajlı bir konumda bulunan işverenin istifa kurumunu kullanarak işçinin haklarını vermekten kaçınmasının önüne geçilmiştir.

Mobbing Nedir? Mobbing Teşkil Eden Fiiller Nelerdir?

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından yayınlanan rehberde mobbing “İşyerlerinde bir veya birden fazla kişi tarafından diğer kişi ya da kişilere yönelik gerçekleştirilen, belirli bir süre sistematik biçimde devam eden, yıldırma, pasifize etme veya işten uzaklaştırmayı amaçlayan; mağdur ya da mağdurların kişilik değerlerine, mesleki durumlarına, sosyal ilişkilerine veya sağlıklarına zarar veren; kötü niyetli, kasıtlı, olumsuz tutum ve davranışlar bütünü” olarak tanımlanmıştır.

Bu tanımdan hareketle işyerinde karşılaşılan her olumsuz davranışın mobbing teşkil etmeyeceği sonucu ortaya çıkmaktadır. Bu halde bir fiilin mobbing olarak nitelendirilebilmesi için sistemli bir şekilde gerçekleşmesi ve süreklilik kazanmış bir sıklıkla tekrarlanmaması gerekmektedir. Aynı zamanda mobbinge vücut veren fiil kasıtlı olarak icra edilmeli ve yıldırma, pasifize etme ve işten uzaklaştırma amacı taşımalıdır.

Yargıtay 22. H.D. güncel kararlarında Mobbing“…aynı organizasyona bağlı olan bir veya birden fazla kimsenin, bir kişiye belli bir amaçla, sistematik bir şekilde, yılgınlık, korku, tedirginlik, endişe, bunalım, bıkkınlık, sıkıntı veya kaygı oluşturacak söz, tutum veya davranışlarla psikolojik ve duygusal baskı kurarak onu belli şekilde davranmaya ya da davranmamaya, ortak alandan uzaklaştırmaya, güçsüzleştirmeye, değersizleştirmeye, aşağılamaya, küçük düşürmeye veya pasifize etmeye yönelik çabaları… olarak tanımlamıştır.            (Yargıtay 22. H.D. 08/07/2020 tarih 2017/6719 E. 2020/9153 K.)

Mobbing teşkil eden fiiller zaman zaman cezai yaptırımı gerektiren boyutlara da ulaşabilmekte ve ceza yargılamasına konu olmaktadır. Bu kapsamda Yargıtay 8. Ceza Dairesi önüne gelen bir  mobbing teşkil eden fiilleri “…psikolojik taciz ( mobbing ); iş yerinde çalışanlara, diğer çalışanlar veya işverenler tarafından sistematik biçimde uygulanan, tekrarlanan her türlü kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama gibi davranışlardır. Psikolojik tacizin en bariz örnekleri, kendini göstermeyi engellemek, sözünü kesmek, yüksek sesle azarlamak, sürekli eleştiri, çalışan iş ortamında yokmuş gibi davranmak, iletişimin kesilmesi, fikirlerine itibar edilmemesi, asılsız söylenti, hoş olmayan imalar, nitelikli iş verilmemesi, anlamsız işler verilip sürekli yer değiştirilmesi, ağır işler verilmesi ve fiziksel şiddet tehdidi’ olarak saymıştır. (Yargıtay 8. C.D. 1.3.2018T. 2018/203 E.   2018/2245 K.).”

Mobbing Nedeniyle İstifa Eden İşçi Kıdem ve İhbar Tazminatına Hak Kazanabilir Mi?

Mobbing nedeniyle istifaya zorlanan işçi istifa etmesi halinde iş akdini haklı nedenle feshetmiş sayılacak ve kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanabilecektir. Şöyle ki 4857 sayılı Kanun’un “İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı” başlıklı 24. Maddesinde haklı fesih nedenleri; sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri ve zorlayıcı sebepler şeklinde  üç ana başlık altında sayılmıştır. Kanun koyucu ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı hallerin her olaya göre değişiklik gösterebileceğini gözeterek sınırlayıcı bir sayıma gitmemiş ve “benzerleri” ifadesi ile yargılamayı yürüten mahkemeye takdir hakkı bırakmıştır.

Uygulamada Yargıtay’ın önüne gelen dosyalarda mobbing sonucu istifa eden işçinin kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanacağına yönelik kararlarının istikrar kazandığı görülmektedir.

  • Davalı işverenler vekili davacının işyerinde kendi isteği ile istifa ederek ayrıldığını, işvereni ibra ettiğini belirterek davanın reddini savunmuştur. Mahkemece davacının işten ayrılma formuna ortamdaki aşırı huzursuzluk ve sağlığının bozulması nedeniyle ayrılmak zorunda olduğuna dair yazdığı beyanı doğrulayıcı rapor sunmadığı bu konuda işverene başvurusunu ispatlayamadığından davacının istifaen ayrıldığı kabul edilerek davanın reddine karar verilmiştir. Davacı işçi 07.09.2005 günlü dilekçe ile davalı işyerinden ayrıldığını bildirmiş ve 30.09.20005 tarihli ibraname ile kanuni hak ve alacaklarını aldığını belirterek işvereni ibra etmiştir. Davacının işyerinden ayrılmasından sonra davacı ile davalı işveren yetkilileri arasında davacı işçinin işyerinden ayrılma nedenlerini analiz etmek için hazırlanan 03.10.2005 tarihli işten ayrılış formunda davacı, davalı işyerinden ayrılma nedeni olarak sağlık nedeni ile istifa ve çalışma ortamına uyumsuzluk olarak belirtmiş yine aynı belgenin arka kısmına “ortamdaki aşırı huzursuzluk ve dolayısıyla sağlığımın bozulması nedeniyle işyerinden ayrılmak zorunda kaldım.” ibaresi yazılmıştır. Temyiz dilekçesi ekinde davacı tarafından dosyaya sunulan 22.08.2005 tarihli doktor raporunda 22.08.2005 tarihinde muayene edildiği hipoglisemi ve hipotansiyon teşhisi konulduğu ve 3 gün istirahat verildiği anlaşılmaktadır. Mahkemece dinlenen davacı tanığı davacının amiri konumundaki işyeri çalışanı B.’un davacıya zaman zaman bağırdığını, davacının işyerinde bayılması üzerine hastaneye götürülmesine karşı çıktığını beyan etmiştir. İşten ayrılma belgesi, doktor raporu ve davacı tanığının beyanlarından işyerinde davacı üzerinde psikolojik baskı (mobbing) oluşturulduğu, davacının işten çıkış belgesinde bu yönde beyanının alındığı anlaşılmaktadır. Davacının istifa dilekçesinin gerçek istifa iradesi ile imzalanmadığı psikolojik baskı (mobbing) yolu ile istifaya zorlandığı anlaşılmaktadır. Davacı işçinin iş sözleşmesini feshi haklı olup dava konusu kıdem tazminatı isteğinin kabulü yerine yazılı şekilde reddi hatalı olmuştur.” (Yargıtay HD., E. 2009/8046 K. 2011/9717 T. 01.04.2011)
  • “Davacı işçi, davalı vekili tarafından darp edildiği, rapor aldığı ve bu nedenle iş sözleşmesini haklı olarak feshettiğinden söz edilerek kıdem tazminatı isteminde bulunmuştur. Davalı taraf davacının istifaen ayrıldığını ileri sürerek davanın reddini savunmuştur .İşyerinde psikolojik taciz (mobbing) çağdaş hukukun son zamanlarda mahkeme kararlarında ve öğretide dile getirdiği bir hukuki kurumdur. Örneğin Alman Federal İş Mahkemesi bir kararında işçilerin birbirine sistematik olarak düşmanlık beslemesi, kasten güçlük çıkarması, eziyet etmesi veya bu eylemlerin işçinin başta işveren olmak üzere amirleri tarafından gerçekleştirilmesi olarak tanımlanmıştır. (BAG, 15.01.1997, NZA. 1997) Görüleceği üzere işçi bir taraftan diğer işçiye, diğer taraftan işverene karşı korunmaktadır. İşçinin anlattığı mobbing teşkil eden olayların tutarlık teşkil etmesi, kuvvetli bir emarenin bulunması gerekmektedir. Kişilik hakları ve sağlığın ağır saldırıya uğraması mobbingin varlığını tartışmasız kabulünü doğurur. Somut olayda davacı işçi dövülmüş, rapor sonrası işe geldiğinde huzursuz edilmiştir. Davacının dövülmesinden sonra işyerinde huzursuz edildiği, davacı tanığı ve olayların tipik akışı göstermektedir. İşçi psikolojik taciz sonucunda istifa etmiştir. Bu konuda yeterli emare bulunmaktadır. Kıdem tazminatının hüküm altına alınması gerekirken reddi bozmayı gerektirmiştir.” (Yargıtay 9. HD., E. 2008/3122 K. 2008/4922 T. 14.03.2008)
Mobbing Nedeniyle İstifa Eden İşçi Kıdem ve İhbar Tazminatının Yanında Manevi Tazminat Talep Edebilir Mi?

Yukarıda değinildiği üzere, mobbinge vücut veren filler bireyin manevi varlık ve bütünlüğünü hedef alan niteliktedir. Bu kapsamda Türk Medeni Kanunu 24.maddesine ve Türk Borçlar Kanunu’nun 417. Maddesine dayanarak işçi işverenden manevi tazminat talebinde bulunabilecektir.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 2012 yılında önüne gelen bir olayda “56 yaşında evli bir kadın olan davacının, 14 yıl aralıksız olarak davalı bankanın İstanbul işyerinde avukat olarak çalışmasının ardından Adana iline atamasının yapılarak, akabinde Kahramanmaraş, Gaziantep ve Mardin illerinde kısa sürelerle 9 ay boyunca ve 30 kez yer değiştirmek suretiyle görevlendirildiği dosya kapsamından anlaşılmaktadır. Davalı işveren, yapılan görevlendirmenin olağan bir uygulama olduğu ve diğer benzer durumda çalışanlara da uygulandığı yönünde bir savunma getirmediği gibi, davacının risk tasfiye ekibi içinde tek avukat olarak görev yaptığı anlaşılmaktadır. Bankanın diğer avukatlarının aynı dönemde benzer şekilde görevlendirildikleri ileri sürülmüş ise de bu husus kanıtlanmış değildir. Davacının iş sözleşmesinin feshi öncesinde 9 aylık sürede gerçekleşen görevlendirmelerin hangi ihtiyaçtan kaynaklandığı da somut biçimde ortaya konulmamıştır. Ayrıca davalı işverenin kurum içi yazışmalarından, davacı avukatın emekli olmayı düşünmediği kanısıyla, en uygun çözüm yolunun sözleşmesinin feshedilmesi; bunun mümkün olmaması halinde ise, daha önce gündeme geldiği belirtilen Bursa iline atama yapılmasının uygun olacağına dair değerlendirme yapıldığı anlaşılmaktadır. Görüldüğü üzere, davalı avukatın maruz kaldığı bu durum, psikolojik taciz mahiyetinde olup, bu yolla davacı avukatın istifa ya da emekliliği tercih etmesi sağlanarak, işyerinden ayrılması amaçlanmaktadır. Davacı işçi, davalı işverenden maruz kaldığı psikolojik taciz nedeniyle, hizmet sözleşmesini haklı nedenle feshedebileceği gibi, işe devam etmek suretiyle diğer yasal haklarını kullanma konusunda seçimlik hakka sahiptir (Örneğin; eldeki maddi ve manevi tazminat davası açması gibi).

Şu durumda, psikolojik taciz olgusunun somut olayda gerçekleştiğinin kabulü ile davacı yararına uygun bir miktar manevi tazminata hükmedilmesi gerekmektedir. Öte yandan, davacının yer değiştirmelere bağlı olarak ulaşım, iletişim, konaklama ve yemek giderleri adı altında talep ettiği maddi tazminat yönünden dosya ekindeki klasör içindeki belgeler değerlendirilmeli, psikolojik taciz uygulamalarının doğrudan bir sonucu olan ve varsayıma dayanmayan gerçek bir zarar olup olmadığı belirlenmeli, davacının görevlendirmelerle ilgili olarak harcırah alıp almadığı da tespit olunarak, bu doğrultuda maddi tazminat yönünden de bir karar verilmelidir. O itibarla mahkemece, psikolojik tacizin bulunmadığı ve delillerin toplamasına gerek görülmediğinden söz edilerek, yazılı şekilde karar verilmesi doğru değildir. Hal böyle olunca; yerel mahkemece, Hukuk Genel Kurulu’nca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulması gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır.” Şeklindeki gerekçesi ile işçinin mobbing nedeniyle istifaya zorlandığı hallerde kıdem ve ihbar tazminatı ile birlikte maddi ve manevi tazminata da hak kazanacağına hükmetmiştir.

Kıdem Tazminatımı Almak İçin Ne Yapmalıyım ?

Mobbing nedeniyle istifaya zorlandıysanız ve işveren tarafınıza kıdem tazminatı ödemesi yapmadıysa gerekli yasal süreci en kısa sürede başlatmanız gerekmektedir. Zira zamanaşımı süresi işten ayrıldığınız tarih itibariyle işlemeye başlayacaktır. Kıdem tazminatınızı alma sürecinde hak kaybına uğramamak için alanında uzman kadrosu, geniş bilgi birikimi ve tecrübesiyle hizmet veren Kor Avukatlık Danışmanlık Bürosu iletişim sayfamızdan bizimle iletişime geçebilirsiniz.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

twenty + seven =

DANIŞMA HATTI

Kor Avukatlık ve Danışmanlık. Bu sitede bulunan bütün içerik, Türkiye Barolar Birliği’nin Meslek Kurallarına uygun şekilde tasarlanmış olup sadece bilgilendirme amaçlıdır.                             

Copyright © KorHukuk 2020